Pocos momentos ponen tan a prueba a una pyme como tener que prescindir de alguien. Despedir a un empleado en una pyme no solo es un trance humano: es una decisión jurídica con consecuencias económicas directas, y un error de forma puede multiplicar el coste por dos. La buena noticia es que el procedimiento está perfectamente reglado por el Estatuto de los Trabajadores. La mala es que en este terreno la improvisación se paga, casi siempre, en el juzgado de lo social.
Esta guía recoge lo esencial para llegar a la decisión con la cabeza fría: tipos de despido, cuánto cuesta cada uno, qué tiene que decir la carta, qué incluye el finiquito y dónde están las trampas que más caro salen. No sustituye al laboralista, pero te ayudará a hablar con él sabiendo de qué hablas.
Los 4 tipos de despido en España (la diferencia que cambia el coste)
En España todo despido se encuadra en uno de cuatro tipos, regulados por el Real Decreto Legislativo 2/2015, que aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores. Saber en cuál encajas no es un tecnicismo: determina si pagas cero o pagas 33 días por año.
Disciplinario (artículo 54 ET)
Es el despido por incumplimiento grave y culpable del trabajador: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, embriaguez habitual que afecte al trabajo o disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
Si el juez lo declara procedente, la empresa no paga indemnización. Solo el finiquito. Es la única vía con coste cero, pero también la más arriesgada: si la causa no se prueba con documentos, testigos y antecedentes, el despido se declara improcedente y aparecen los 33 días por año. La carga de la prueba recae en la empresa.
Objetivo (artículo 52 ET)
Cubre causas que no son culpa del trabajador pero hacen inviable mantenerlo: económicas (caída de ingresos sostenida), técnicas (cambios en los medios de producción), organizativas, productivas, ineptitud sobrevenida o falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables del puesto.
La indemnización es de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. Exige preaviso por escrito de 15 días naturales y entrega simultánea de la indemnización en el momento de comunicar el cese.
Colectivo o ERE (artículo 51 ET)
Aplica cuando el despido afecta a un número mínimo de trabajadores en un periodo de 90 días, en función del tamaño de la plantilla. Para la mayoría de pymes este escenario es raro, pero si tu empresa tiene más de 30 empleados conviene tenerlo en el radar. Requiere un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores y comunicación a la autoridad laboral.
Improcedente (cuando el juez no te da la razón)
No es un tipo de despido per se, sino la calificación judicial de un despido disciplinario u objetivo cuya causa no se ha justificado adecuadamente o que adolece de defectos formales. La indemnización es de 33 días de salario por año, con tope de 24 mensualidades.
Aquí aparece la principal trampa para pymes: muchos despidos llegan como disciplinarios sin pruebas suficientes, el juez los declara improcedentes y el empresario acaba pagando el doble de lo que habría pagado si hubiera elegido directamente la vía objetiva.
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Cómo se calcula la indemnización: ejemplos cualitativos
El cálculo parte de tres datos sencillos: salario diario (salario anual bruto incluyendo prorrata de pagas extras dividido entre 365), días de indemnización por año trabajado (20 o 33 según el caso) y antigüedad real en la empresa.
| Tipo | Días por año | Tope | Causa |
|---|---|---|---|
| Disciplinario procedente | 0 | — | Incumplimiento grave y culpable |
| Objetivo procedente | 20 | 12 mensualidades | Causas económicas, técnicas, organizativas, productivas, ineptitud, falta de adaptación |
| Improcedente (post-12/02/2012) | 33 | 24 mensualidades | Cuando el despido no se justifica adecuadamente |
| Improcedente (contratos previos) | 45 + 33 (tramos) | 720 días / 42 mensualidades | Mismo supuesto, con tramo de antigüedad anterior a 2012 |
Despido objetivo procedente
Un empleado con cinco años de antigüedad tendría derecho a 20 × 5 = 100 días de salario. Si esos 100 días, multiplicados por el salario diario, no superan los 12 meses de sueldo, esa es la indemnización legal. La cuantía la asume íntegramente el empresario.
Despido improcedente
Mismo empleado, mismos cinco años, pero la sentencia declara el despido improcedente: 33 × 5 = 165 días. En antigüedades medias, multiplica casi por 1,7 el coste respecto al despido objetivo. Por eso conviene tantísimo elegir bien la vía desde el principio.
Trabajadores con antigüedad anterior a 2012
La reforma laboral del 11 de febrero de 2012 redujo la indemnización por despido improcedente de 45 a 33 días por año. Pero para contratos firmados antes de esa fecha, se aplica una regla mixta: 45 días por año por el tramo trabajado hasta el 11/02/2012 y 33 días por año por el tramo posterior, con tope global de 720 días (salvo que el primer tramo ya lo superase, en cuyo caso se respeta lo acumulado hasta 42 mensualidades). Si tienes empleados de antes de 2012, no calcules a ojo: pide cálculo formal a tu asesoría.
El mayor coste de un despido mal planteado nunca es la indemnización: son los meses de salarios de tramitación, los intereses, los honorarios de abogado y, sobre todo, el tiempo del empresario peleando un proceso que se pudo evitar.
La carta de despido: contenido obligatorio
La carta es el documento clave. La ley exige forma escrita, hechos concretos que motivan el despido y fecha de efectos. Una carta genérica del tipo "por incumplimiento de sus obligaciones" es la receta perfecta para una improcedencia.
- Identificación completa de empresa y trabajador.
- Tipo de despido y artículo del ET en que se ampara.
- Hechos detallados: fechas, lugares, qué hizo o dejó de hacer el trabajador, con la mayor concreción posible. Si hay disciplinario por faltas, fechas exactas. Si es objetivo por causa económica, datos de la caída de ingresos.
- Fecha de efectos del despido.
- Indemnización ofrecida (en objetivo, junto con la entrega efectiva en el momento de la comunicación).
- Firma de la empresa y del trabajador (o, si se niega, dos testigos que acrediten la entrega).
Conviene entregarla en mano y por duplicado, o por burofax con acuse de recibo y certificación de contenido. Es el único modo de tener prueba sólida de qué se notificó y cuándo.
Plazos y trámites después del despido
Comunicar el despido es solo el primer paso. Existen tres frentes administrativos que conviene cubrir en orden para no acumular sanciones.
Preaviso
En el despido objetivo, el preaviso es de 15 días naturales. Si no se cumple, el despido sigue siendo válido, pero la empresa debe abonar al trabajador los salarios correspondientes a esos días no preavisados. En el disciplinario no hay preaviso.
Comunicación al SEPE y a la Seguridad Social
Hay que dar de baja al trabajador en el sistema RED de la Seguridad Social y comunicar al SEPE el cese para que el ex empleado pueda solicitar la prestación por desempleo si tiene derecho. La empresa expide el certificado de empresa, que el trabajador necesita para tramitar el paro. Plazo orientativo: en los días siguientes al despido, sin demoras.
Plazo de impugnación (20 días hábiles)
El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha de efecto del despido para presentar papeleta de conciliación ante el SMAC (servicio de mediación laboral) y, posteriormente, demanda en el juzgado de lo social. Es un plazo de caducidad: una vez pasa, no se puede recuperar.
El acto de conciliación previa es obligatorio. En la mayoría de despidos de pymes, las dos partes alcanzan un acuerdo allí, normalmente reconociendo la improcedencia y pagando la indemnización correspondiente, lo que evita meses de litigio.
El finiquito: qué incluye y qué NO
El finiquito y la indemnización son cosas distintas, aunque suelen liquidarse en el mismo recibo. La indemnización compensa la pérdida del empleo. El finiquito liquida lo que la empresa adeuda al trabajador hasta la fecha de cese.
Componentes habituales del finiquito:
- Salario de los días trabajados del mes en curso hasta la fecha de cese.
- Parte proporcional de las pagas extraordinarias generadas y no abonadas.
- Vacaciones devengadas y no disfrutadas, retribuidas en dinero.
- Horas extra pendientes de cobro, si las hubiera.
- Comisiones, incentivos o variables ya devengados.
- Días de IT pendientes de abono, si procede.
Lo que NO entra en el finiquito: la indemnización por despido (va aparte), el plus de transporte futuro, comisiones aún no devengadas o supuestas "bonificaciones por buen comportamiento" sin reflejo contractual.
Conviene que el documento se llame expresamente "recibo de saldo y finiquito", detalle todos los conceptos con su importe, y se firme delante de un representante legal de los trabajadores si lo hay, o con la coletilla "no conforme" si el trabajador quiere reservarse el derecho a impugnar.
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Errores que te cuestan caros (los más frecuentes en pymes)
La mayoría de despidos que acaban en improcedencia no lo hacen por la causa, sino por errores formales. Estos son los que más se repiten:
- Carta genérica: "por bajo rendimiento", sin fechas ni hechos concretos. Improcedencia casi segura.
- Mezclar tipos de despido: comunicar como disciplinario y, en el juicio, intentar reconducir a objetivo. No se permite cambiar la causa después.
- No poner a disposición la indemnización en el momento del despido objetivo. Es requisito para que sea válido (salvo causas económicas con falta de liquidez acreditada).
- Olvidar el preaviso de 15 días en objetivo y no compensarlo con salario equivalente.
- Despedir a trabajadora embarazada, en baja por riesgo, paternidad o víctima de violencia de género: si no se justifica con causa objetiva ajena al embarazo o situación protegida, el despido es nulo, con readmisión obligatoria y salarios de tramitación.
- No cumplir el plazo de comunicación al SEPE y a la Seguridad Social.
- Negociar de palabra sin documento firmado: las promesas verbales no existen en lo social.
Cualquiera de estos errores puede convertir un despido objetivo de 20 días por año en uno improcedente de 33, o peor, en uno nulo con readmisión. En negocios con costes fijos ajustados, donde cada euro cuenta tanto como la factura eléctrica del local, ese error puede comerse el margen de medio año.
Cuándo conviene negociar una salida pactada
No todo despido tiene por qué acabar en juzgado. En la mayoría de casos, una baja voluntaria con incentivo o un despido objetivo reconocido como improcedente desde el primer momento ahorran tiempo, salarios de tramitación y desgaste emocional para ambas partes.
Algunas señales claras de que merece la pena negociar:
- Las causas reales son objetivas pero no están documentadas con la solidez que exige un juez.
- El trabajador tiene antigüedad alta y poco interés en quedarse.
- Hay riesgo de que se alegue causa de nulidad (situación protegida).
- El clima laboral se ha deteriorado y prolongar la situación perjudica al resto de la plantilla.
La negociación se materializa en un acuerdo en el SMAC, donde la empresa reconoce la improcedencia y abona la indemnización pactada (a veces ligeramente superior a la de objetivo, pero inferior a la de improcedente con costas). Suele ser la salida más razonable para una pyme que necesita seguir operando sin distracciones.
Si tu pyme se enfrenta a una restructuración profunda, conviene plantear el escenario con visión de conjunto: a veces el problema es de modelo, no de plantilla. En esos casos, revisar la gestión financiera del negocio y cómo se están fijando los precios de los servicios evita resolver con despidos un problema que es, en realidad, de márgenes.
Preguntas frecuentes
¿Puedo despedir durante el periodo de prueba sin indemnización? Sí. Durante el periodo de prueba, fijado en contrato y con los límites legales, cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación laboral sin causa ni indemnización. Solo se abona el finiquito de los días trabajados. Es el momento más barato y simple para corregir una contratación equivocada, lo que confirma lo importante que es leer bien la guía de contratación del primer empleado antes de firmar.
¿Y si el empleado no quiere firmar la carta? Que no firme no impide despedir. Se entrega delante de dos testigos que dejen constancia de la negativa, o mediante burofax con acuse de recibo y certificación de contenido. La fecha de efectos es la de entrega o intento de entrega.
¿Qué pasa si el despido se declara nulo? La nulidad obliga a readmitir al trabajador en su puesto y pagarle los salarios de tramitación desde la fecha de despido hasta la sentencia. Es el peor escenario económico posible. Se da en supuestos de despido discriminatorio, vulneración de derechos fundamentales o de personas protegidas (embarazo, baja por maternidad/paternidad, violencia de género, etc.).
¿Conviene tener una asesoría laboral fija aunque la empresa sea pequeña? Casi siempre sí. Una asesoría que conozca a tu plantilla puede prevenir errores de miles de euros. Si estás valorando montar la tuya o cambiar de gestor, échale un vistazo a cómo se valora abrir una asesoría o gestoría.
¿Y si la empresa cierra del todo, no es solo un despido? Cuando lo que toca es liquidar, las reglas son otras. Antes de tomar decisiones precipitadas, conviene leer cómo cerrar una empresa en España sin perder patrimonio.
Despedir bien también protege al empresario
Despedir nunca es agradable. Pero hacerlo bien, además de proteger al trabajador (que tiene derecho a saber por qué se le cesa y a cobrar lo que le corresponde), también protege al empresario: del juzgado, de la mala publicidad interna, de los salarios de tramitación y del coste oculto de gestionar mal una salida. La diferencia entre un despido limpio y uno torcido se mide en miles de euros y en semanas perdidas que ninguna pyme puede permitirse.
Si has llegado hasta aquí, probablemente ya tienes una idea clara de qué tipo de despido encaja con tu situación. El siguiente paso, casi siempre, es coger el teléfono y hablar con un laboralista antes de redactar nada. Cada caso tiene matices —antigüedad, convenio, baja en curso, conflictos previos— que solo un profesional revisando tu documentación puede valorar con precisión.
Y una vez resuelto el trance: el negocio sigue. Tocará rehacer flujos, redistribuir tareas, quizá revisar tu estructura de autónomos colaboradores o replantearte la forma jurídica frente a una SL bien estructurada. Si tu imagen externa se quedó anticuada en pleno proceso, revisar opciones realistas de cuánto cuesta una web profesional ayuda a decidir con datos.
Este artículo tiene carácter informativo y no sustituye al asesoramiento legal personalizado. Antes de iniciar un proceso de despido, consulta con un abogado laboralista o tu asesoría de confianza.
